In onze werving laten we Jobsrepublic zo goed mogelijk zien. We brengen de sfeer over en vertellen waar we voor staan. Afgelopen jaar hebben we ons als Great Place to Work werkgever nog sterker in de arbeidsmarkt kunnen neerzetten. Door veel met eigen beeld te werken kunnen potentiële medewerkers een goede indruk krijgen van de sfeer en werkomgeving. De echte cultural fit moet blijken uit de gerichte vragen die we daarover stellen in de gesprekken met kandidaten.
Employer branding video: Jobsrepublic, Love what you do
Employer brand
Met de site www.werkenbijjobsrepublic.nl laten we zien wat Jobsrepublic is, waar we voor staan en wie er werken. De site bevat veel beeldmateriaal en een video die een goede indruk geven van de sfeer binnen de organisatie. Met tekst maken we duidelijk wat we doen, hoe wij zijn als werkgever en waarom wij het belangrijk vinden een Great Place to Work te zijn. Kennelijk slagen we hier goed in want regelmatig horen wij van kandidaten dat onze organisatie ook echt is wat we online uitstralen.
We richten ons in de werving vooral op (latent) werkzoekenden. Hiervoor zetten wij uiteraard onze eigen social recruitment marketing campagnes in. Voor belangrijke vacatures zetten we campagnepagina’s in. Zoals deze voor Talent Aquisition Specialist: www.werkenbijjobsrepublic.nl/vacature-talent-acquisition-specialist/
De site bevat een Engelstalig deel dat we inzetten voor Engelstalige vacatures voor het development team.
Kandidaat centraal
Onze vacatures worden geschreven vanuit het vertrekpunt van de kandidaat. We richten ons vooral op de toegevoegde waarde die wij de kandidaat kunnen bieden. De waardepropositie voor de kandidaat staat centraal in de vacaturetekst en niet Jobsrepublic.
Dit wordt ook doorgevoerd in de social recruitment advertenties. Zodra de vacature is opgesteld plaatst het team recruitment marketing de vacature op de verschillende social media kanalen om daar de beste kandidaten te vinden en te enthousiasmeren voor de baan. Door het inleven in de kandidaat die wij zoeken en voor hem of haar de meest ultieme baan te beschrijven trekken we collega’s aan die passen in ons team.
Omdat wij weten dat solliciteren door de meeste mensen als een vervelend proces wordt gezien maken we dit zo makkelijk mogelijk. Bij ons is het niet nodig een uitgebreide CV of motivatie aan te leveren. Als je aangeeft dat je interesse hebt, nemen wij contact met je op. Mocht dat nodig zijn vragen we pas dan aanvullende informatie op. Dit om het voor de kandidaat zo prettig mogelijk te laten verlopen.
Selectieproces
Per vacature wordt gekeken welke (standaard)stappen in het selectieproces het beste passen. Er zijn daarbij in elk geval twee gespreksmomenten. Een eerste kennismaking vindt vaak plaats met Annette, onze Office manager, en Annelieke, People Operations. Kennismaken met directe teamleden is altijd onderdeel van het proces. Wij vinden het belangrijk dat er aan beide kanten een goede fit is. Een gesprek met de toekomstig teamlead/manager en met Eric, onze directeur is onderdeel van het proces. Eric neemt de kandidaten mee in het waarom van ons bestaan, de missie, visie, kernwaarden en de doelstellingen van Jobsrepublic.
Assessment
Na het eerste gesprek volgt altijd een online assessment. Met de PPA test van Thomas International wordt gekeken wordt naar de persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat in relatie tot het functieprofiel. Met de GIA test van Thomas International worden de leer en ontwikkel capaciteiten van de kandidaat onderzocht.
Werkopdracht
Voor de meeste functies wordt het assessment uitgebreid met een werkopdracht. Voor developers is dit bijvoorbeeld een coding opdracht en voor copywriters een schrijfopdracht. De werkopdracht is altijd direct gerelateerd aan het werk dat de kandidaat gaat doen. Zo krijgt de kandidaat een goed beeld van wat de toekomstige functie gaat inhouden.
Preselectie
In de eerste ronde worden kandidaten nog primair beoordeeld op het cv. Bij de beoordeling van het cv wordt op verschillende aspecten gelet. Niet alleen wordt er gekeken naar genoten opleiding, wat wij nog belangrijker vinden is wat iemand de afgelopen periode heeft gedaan en heeft geleerd. Het komt regelmatig voor dat we bij een niet perfecte cv fit toch kennismaken. Is het niet voor de openstaande vacature dan mogelijk voor de toekomst. Bij twijfel nodigen we dus eerder iemand wel uit dan niet uit. We zijn er namelijk van overtuigd dat het cv een selectiemiddel is met grote beperkingen. Als je daar te veel waarde aan hecht dan loop je het risico de ‘pareltjes’ te missen.
Afwijzen
Aan de afwijzing van kandidaten besteden wij veel aandacht. Wij zijn blij met de tijd en energie die een kandidaat in ons als organisatie heeft gestoken. Waar we nog niet persoonlijk kennis hebben gemaakt sturen we een persoonlijke afwijzing waarin de reden wordt toegelicht en de kandidaat wordt bedankt voor de tijd en energie die in Jobsrepublic is gestoken. We krijgen regelmatig terug dat kandidaten onze afwijzing waarderen.
Kandidaten die na de preselectiefase worden afgewezen, worden altijd persoonlijk telefonisch geïnformeerd. We geven deze kandidaten een heldere uitleg waarom ze niet worden geselecteerd. Het kan zijn dat de kandidaat wel in de cultuur past, maar niet bij de vacature. In dat geval vragen we de kandidaat of we hem of haar in een later stadium nog eens mogen benaderen.
Persoonlijke (video)gesprekken
Sinds de Corona uitbraak vinden de meeste gesprekken plaats via een videocall. Wel proberen we een laatste gesprek fysiek op kantoor te laten plaatsvinden. De nieuwe werkplek is belangrijk onderdeel van wie wij zijn en waar ook een nieuwe kandidaat zich prettig zou kunnen voelen.
In het eerste gesprek wordt vooral getoetst of de kandidaat past binnen de organisatie en voldoet aan de kerncriteria van de vacature. Onderzocht wordt wat de kandidaat belangrijk vindt in een baan en in hoeverre dat aansluit bij wat Jobsrepublic kan bieden. Aan de hand van gestructureerde vragen wordt onderzocht hoe de kandidaat scoort op de kernwaarden van Jobsrepublic.
Het gesprek met de manager en teamleden is meer gericht op de inhoud van de functie. Hier gaat het meer over de uitdagingen van het team en het bieden van inzicht in het dagelijkse werk. Door het gebruik van gestructureerde vragen op basis van de STAR methode wordt onderzocht hoe de kandidaat gehandeld heeft in situaties in het verleden.
In het gesprek met Eric komt vooral de toegevoegde waarde van Jobsrepublic aan de orde. We laten zien waarom we anders zijn dan andere bedrijven, we gaan in op onze purpose en wat onze lange termijn doelen zijn. Ook komen in dit gesprek de kernwaarden aan de orde en wordt onderzocht hoe flexibel de kandidaat is. Wat is het probleemoplossend vermogen en hoe leergierig is de kandidaat.
Alle gesprekken zijn een dialoog. We willen de kandidaat leren kennen, maar het is ook belangrijk dat de kandidaat precies weet waar hij of zij aan toe is en wat voor hem of haar de toegevoegde waarde is om bij ons aan de slag te gaan. We geloven erin dat we door een open gesprek het beste in staat zijn om een mismatch te voorkomen.
De kandidaat is leidend
Zodra kandidaten bij ons aan tafel zitten vergeten we eigenlijk de vacature. We geloven er namelijk niet in dat je mensen in functies moet drukken. We kijken veel liever naar de persoon als geheel en bedenken dan welke rollen deze persoon op zich zou kunnen nemen. Door deze methode te hanteren hebben we uitstekende teamleden aangenomen die eigenlijk een mismatch waren op de vacature waarvoor ze oorspronkelijk kwamen.
Waar kijken we dan wel naar? Houding en gedrag zijn bij ons heel belangrijke criteria. Hoe heeft de kandidaat zich voorbereid? Is de kandidaat vriendelijk? Is hij of zij oprecht geïnteresseerd? Vragen die voor ons belangrijk zijn om te achterhalen.
Omdat we snel groeien, wat maakt dat de interne organisatie en processen snel wijzigen en niet altijd even duidelijk zijn, zoeken we collega’s die zelf initiatief nemen, pro-actief teamgenoten opzoeken en die het zelf leuk vinden om mee te bouwen.
Culture guide
Op basis van de Culture audit van Great Place To Work heeft Jobsrepublic een culture guide ontwikkeld. Deze gids (in Engels en Nederlands) krijgen kandidaten gedurende het selectieproces toegezonden. Ze kunnen op deze manier kennis maken met de organisatie, de regels en het gedachtegoed. Het aardige van deze fysieke gids is dat deze ook makkelijk getoond kan worden aan de mensen in de directe kring van de kandidaat. Zo kan bijvoorbeeld ook je partner heel makkelijk een goed beeld krijgen van waar je gaat werken.
”Bij Jobsrepublic krijg je als student alle mogelijkheden om waardevolle ervaring op te doen en het is ook nog eens heel gezellig!
Anne-mei
Cultural fit
Als het gaat om cultural fit kijken we vooral naar het ambitieniveau van de kandidaat, de professionaliteit en of het een vriendelijk en toegankelijk persoon is. In het gesprek met Eric, de directeur, wordt diep ingegaan op de kernwaarden en wat wij normaal vinden. De kandidaat wordt gevraagd naar voorbeelden; hoe heeft hij of zij zich in eerdere werksituaties gedragen in relatie tot de kernwaarden.
Dagje meelopen
Het liefst laten we kandidaten een dagje meelopen op kantoor. Sinds het uitbreken van de corona pandemie slaan we deze selectie stap over, maar zodra we weer meer op kantoor kunnen werken zal dit weer worden ingezet. Doel van het dagje meelopen is om de kandidaat een gevoel te geven bij het team waarin hij of zij aan de slag gaat. Voor de teamleden is het een laagdrempelige en informele manier om de kandidaat een beetje te leren kennen en de cultural fit af te tasten.
”Werken bij Jobsrepublic biedt het perfecte menu: vrijheid, persoonlijke- en professionele ontwikkeling in de richting die jij wenst en ruimte voor eigen inbreng met een saus van plezier!
Daan Tellam
Jobsrepublic & Friends borrel
In jaren zonder corona wordt altijd de Jobsrepublic & Friends borrel georganiseerd. Doel van deze borrel is om onze teamleden in staat te stellen vrienden, partners én potentiële medewerkers kennis te laten maken met Jobsrepublic op een informele manier. Potentiële kandidaten worden gericht uitgenodigd om de sfeer te proeven. Helaas kan deze borrel in 2020 niet plaatsvinden.
Eerlijkheid en openheid
We vinden het heel belangrijk om te onderzoeken of een kandidaat echt bij ons past. In de selectiegesprekken zijn we daarom heel eerlijk en open over hoe het er bij ons aan toe gaat. Met name de onvolkomenheden van de organisatie of de mindere aspecten van de functie of de eigenaardigheden en persoonlijkheid van de toekomstige leidinggevende worden besproken. We willen namelijk niet dat de kandidaat voor verrassingen komt te staan die negatief kunnen uitpakken nadat de kandidaat in dienst is getreden. Door ons zelf kwetsbaar op te stellen en eigen issues uit te lichten durft de kandidaat vaak ook meer van zichzelf te laten zien. We benadrukken altijd dat we echt willen weten of we een juiste match hebben omdat het voor de organisatie en vooral voor de kandidaat ontzettend vervelend is als we er na een paar maanden achter moeten komen dat het toch niet zo goed past.
Als zowel de kandidaat als de betrokken teamleden bij Jobsrepublic enthousiast zijn over een toekomstige samenwerking dan wordt er een aanbieding gedaan. Alle voorwaarden duidelijk op een rij om verrassingen te voorkomen. In bepaalde gevallen volgt nog een arbeidsvoorwaardengesprek om de details te bespreken of te onderhandelen.
De kandidaat wordt altijd uitgenodigd op kantoor voor het tekenen van de overeenkomst. Hij of zij wordt verwelkomd en alvast voorgesteld aan de aanwezige teamleden.