Skip to main content

Wij geloven dat er voor iedereen een ideale baan is. Een plek waarin je het optimale uit jezelf kunt halen. Dat geldt natuurlijk in de allereerste plaats voor onze eigen teamleden. We zien het als een basisvoorwaarde dat wij zelf (vrijwel), iedere dag met plezier naar ons werk komen. We spenderen ontzettend veel tijd op ons werk en met elkaar, dan mag het niet anders zijn dan dat we er met elkaar alles aan doen om er voor iedereen een geweldige tijd van te maken. Dat voor ieder individu een Great Place to Work zijn.

We zijn ook daarbij voortdurend aan het leren. Hoe bereiken we dat mensen zich eerlijk behandeld voelen en consistent gewaardeerd? Hoe zorg je dat mensen gefaciliteerd worden bij het nastreven van hun doelen en ambities? Hoe bouw je aan een geweldige teamspirit waarin iedereen zich thuis voelt? Hoe zorg je dat de teamleden aangehaakt zijn op de organisatiedoelen en hoe waarborgen we een blijvend inclusieve aanpak vanuit management? Tal van vragen die steeds oplossingen en verbeterpunten opleveren in ons streven naar het worden van een geweldige organisatie voor iedereen waarbij werkgeluk, ambitie, professionaliteit en gedrevenheid centraal staan.

People first

Bij Jobsrepublic gaan de teamleden vóór onze klanten. We hebben namelijk een rotsvaste overtuiging dat als wij onze team members op de juiste plek hebben zitten, als zij volledig kunnen zijn wie ze zijn en ingezet worden op hun talenten, dat Jobsrepublic een Great Place to Work voor iedereen is en dat iedereen bij Jobsrepublic het maximale uit zichzelf kan halen. Elk team member heeft hierin de eigen behoeftes, afhankelijk van persoonlijkheid, functie, leeftijd, dienstverband etc. Door een aantal programma’s en processen organisatiebreed te hebben en anderen juist individueel komen we tegemoet aan de wensen van iedereen.

Het zorgen voor gelijkwaardigheid en het inzetten van ieders unieke karakter bestaat uit enerzijds openheid en eenduidigheid in het team en anderzijds juist uit een individuele aanpak. Eenduidigheid en openheid over collectieve regelingen en HR processen. Individuele aanpak bij talentontwikkeling en coaching. Eenduidigheid bij unieke manieren van belonen en vieren van successen en individuele benadering bij persoonlijke momenten. Het is die continue balans waarbij niemand wordt vergeten.

Arbeidsvoorwaarden en regelingen

Dat begint met een openness in arbeidsvoorwaarden en HR processen.. Niemand mag het idee hebben dat er sprake is van ongelijke behandeling door onwetendheid. Jobsrepublic kent drie groepen medewerkers, vaste medewerkers in dienst, studenten met een 0-uren contract en freelancers. De groep freelancers heeft individueel afgesproken voorwaarden. Voor de team members in vaste dienst, de studenten als ook de managers zijn de collectieve afspraken vastgelegd in het Jobsrepublic Employee handbook in Trello. Soms zitten er verschillen in voorwaarden doordat een functie dit nodig heeft, maar deze zijn dan uit te leggen en functie specifiek. Het Employee Handbook is na de GPTW survey van 2020 geïntroduceerd en komt tegemoet aan de wens naar duidelijkheid over allerlei zaken. Denk hierbij aan pensioenregeling, telefoonkostenvergoedingen, budget voor inrichten thuiswerkplek, reiskostenregelingen of zaken als ouderschapsverlof.

Salarisgroei

We vinden het belangrijk dat we de mogelijkheid tot salarisgroei zoveel mogelijk objectiveren en inzichtelijk maken. We hebben hiervoor een vijfpuntsschaal ontwikkeld die veel duidelijkheid biedt aan de teamleden. Op deze schaal worden effectieve gedragingen beschreven die terug vertaald kunnen worden naar de kernwaarden. De mate waarin mensen deze gedragsrichtlijnen naleven bepaalt de score in de schaal. Naast de behaalde individuele doelen die bijdragen aan het team- en organisatiedoel. De schaal loopt van onvoldoende naar uitstekend. Aan het begin van het jaar worden de criteria voor dat jaar bijgesteld en vastgelegd. Na de presentatie van de jaar doelen aan het team tijdens de jaarlijkse kick off worden de organisatiedoelen doorvertaald naar team- en individuele doelen. In februari worden de doelen per persoon definitief vastgelegd in overleg tussen team member en manager.

Eind van ieder jaar wordt bepaald welke percentages worden gekoppeld aan de vijfpuntsschaal. Deze percentages betreffen de salarisgroei voor de teamleden. De hoogte van de percentages zijn gekoppeld aan de bedrijfsresultaten. In een goed jaar zijn de percentages hoger dan in een jaar met mindere resultaten.

Unieke manieren van beloning

Unieke manieren van belonen zie je bij Jobsrepublic terug in de vele acties die we doen gericht op persoonlijke aandacht. Denk hierbij aan de Jobsrepublic Mobiele Smoothie bar, het diner thuisbezorgd door het GPTW management delivery team om iedereen te bedanken voor het behalen van de Great Place to Work certificering en de kick-off meetings met vaak een leerzame en leuke activiteit. Uiteraard zijn deze unieke manieren van belonen voor iedereen die betrokken is bij Jobsrepublic, niemand uitgezonderd.

Persoonlijke aandacht

De verjaardagen worden niet vergeten. Annette, de office manager, zorgt altijd dat er een kado en een persoonlijke kaart naar de jarige wordt opgestuurd. Ook besteden we aandacht aan persoonlijke veranderingen, een bos bloemen voor de collega die aan haar knie is geopereerd, wijn en chocolade voor de collega van wie de relatie is verbroken en een Ik hou van Holland cadeaupakket voor de collega die vanuit Portugal de werkzaamheden voortzet.

Zelfs Eric, onze directeur, is niet vergeten. Om hem te bedanken voor het leiden van Jobsrepublic in de bizarre begintijd van Corona hebben team members een filmpje opgenomen waarvan een korte video is gemaakt. Een vrolijke video met zonnige muziek die het teamgevoel onderstreept, ook op afstand. Ook ontving hij een hele berg verjaardagskaarten, van elk teammember een.

Naast de persoonlijke momenten hebben we veel aandacht voor persoonlijke successen. Zo worden bijvoorbeeld medewerkers van het salesteam in het zonnetje gezet als ze hun mooie deal binnenhalen, maar niet alleen de collega van het salesteam, ook de rest van het team dat heeft bijgedragen aan het succes. Hetzelfde geldt voor student recruitment marketeers die hun medior level behalen. Ook zo’n moment wordt gedeeld en gevierd. Door iedereen te betrekken en successen te delen groeit de betrokkenheid bij het team.

Kernwaarde expertise

Persoonlijke groei en leergierigheid staat centraal bij Jobsrepublic. We zijn zeer ambitieus en om de allerbeste te worden zullen we allemaal mee moeten groeien. De eisen die we aan onszelf en elkaar stellen zijn hoog. Het moet iedere dag een beetje beter gaan. Fouten maken mag nadrukkelijk, maar je moet er wel van willen en kunnen leren. Binnen Jobsrepublic vinden we het heel belangrijk dat iedereen op persoonlijk en professioneel vlak groeit. We willen als organisatie groeien en daarom is het essentieel dat alle individuen ook leren en groeien.

Eén van de vijf kernwaarden is Expertise. We geloven dat het noodzakelijk is voor de innovatiekracht van onze onderneming als iedereen zich voortdurend ontwikkeld. In 2020 en 2021 hebben we extra aandacht besteed aan deze kernwaarde. We zijn aan de slag gegaan met interne kennissessies en het ontwikkelen van vaste opleidingstrajecten binnen teams. We zijn gestart met het organiseren van collectieve trainingen met externe experts. Verder kan ieder teamlid nu gratis boeken bestellen en werken we sinds 2021 met een persoonlijk ontwikkelbudget. Voor iedere vaste medewerker die meer dan 24 uur per week werkt is standaard een jaarbudget beschikbaar gesteld voor training en opleiding. Om persoonlijke ontwikkeling nog meer te stimuleren hebben we deze met ingang van 2022 verhoogd van 1.000 euro naar 2.500 euro.

Het standaard budget is bedoeld als stimulans. Als teamleden een duurdere opleiding willen doen dan kan dit in overleg en eventuele aanvullende voorwaarden. Het bijwonen van events valt buiten het standaard budget. Deze kosten worden ook altijd vergoed.

Loopbaanontwikkelingsplan voor Rookies

Voor de studenten in het recruitment marketing team, die vaak maar 2 dagen per week werken, is een eigen loopbaanontwikkelingsplan met bijbehorende opleidingen en coaching opgezet. Nieuwe teamleden in dit team komen binnen als Rookie en groeien door naar Senior in zo’n 16 maanden tijd. De Rookie krijgt regelmatige training en kan daarbij een hele reeks officiële certificaten halen. De senior werkt zelfstandig en verzorgt coaching en training voor de Rookie. Zo ontwikkelen onze recruitment marketeers zowel zichzelf als de kwaliteit van de dienstverlening van Jobsrepublic.

Vorig jaar is een senior, Anne-Mei, gestart als “teamlead” van het recruitment marketing team. Een voor zowel haar als Jobsrepublic nieuwe rol. Terugkijkend een groot succes. Zij heeft bijna een heel nieuw team neergezet aangezien de meeste studenten klaar waren met de studie of overgingen naar een stage plaats. Het ontwikkelprogramma is nog verder uitgebreid en aangevuld met regelmatige evaluatie.

Van het “oude” team zijn twee senior recruitment marketeers afgelopen jaar gestart als junior Customer Success manager en Campagne manager. Beiden vonden snel en succesvol hun weg in de nieuwe rol. Nieuwe ontwikkelingen die mogelijk waren door te kijken naar de individuele talenten. Mooi om als organisatie deze stappen te kunnen bieden.

Kennissessies

Uit de eerste GPTW survey bleek dat de collega’s het belangrijk vinden dat we elkaars werk kennen en van elkaar leren. Eén van de GPTW projectteams die aan de slag zijn gegaan met het implementeren van verbeteringen kwam met het idee om interne kennissessies te organiseren. De projectgroep heeft bij het team geïnventariseerd welke onderwerpen leefden en heeft op basis daarvan een planning gemaakt. In 2020 en 2021 zijn regelmatig online kennissessies georganiseerd door verschillende collega’s. Vrijwel alle teamleden zijn bij deze online sessies aanwezig en ze worden ook hoog gewaardeerd. Iedere sessie wordt opgenomen zodat deze in ons Slack kennis channel bewaard blijft en altijd beschikbaar is voor (nieuwe) teamleden. De kennissessies worden steeds professioneler opgezet en ingericht. Daarmee leggen de teamleden de lat steeds hoger en worden de sessie steeds beter in kwaliteit.

Collectieve trainingen

Een aantal keer per jaar nodigen wij interne sprekers uit voor collectieve of team- trainingen. Zo hebben we trainingen gedaan op het gebied van:

  • Marieke Pijler: Persuasive copywriting
  • Martin van Kranenburg: Online beïnvloeding
  • Nicol Tadema: Beïnvloedend schrijven voor salesmedewerkers
  • Annelieke Blom: Herkennen en gebruiken van persoonlijkheidskenmerken in communicatie

Individuele talentontwikkeling

Bij Jobsrepublic geloven we in de verschillende talenten en iemand inzetten op zijn kracht. Talenten zijn regelmatig onderwerp van gesprek tussen team member en manager.

Om nog duidelijker te kunnen sturen op inzetten op talenten hebben we in 2021 gekozen om met de TMA methode aan de slag te gaan. De TMA Talentenanalyse is gebaseerd op positieve psychologie en is een online tool die 22 drijfveren, 44 talenten en 53 competenties in kaart brengt. Daarmee geeft de TMA Talentenanalyse inzicht op welke werkgebieden het meest gemotiveerd en talentvol gefunctioneerd kan worden.

Elk team member is uitgenodigd om een TMA analyse te doen. Na het invullen van de online vragenlijst wordt een samenvatting van de resultaten gestuurd. Gevolgd door een persoonlijk gesprek met Annelieke waarin het team member zelfinzicht wordt geboden en aansluiting met het werken bij Jobsrepublic wordt gezocht. Waar zit je talent, waar krijg je energie van en hoe kunnen we dit nog beter inzetten.

Na het persoonlijk gesprek krijgt het team member toegang tot zijn of haar eigen TMA portal waarin onder andere tips ter ontwikkeling, uitgebreide uitleg over de talenten, de manier van communiceren en leren & ontwikkelen. Ook is het mogelijk een 360 graden feedback te versturen en een persoonlijk ontwikkelplan op te stellen.

Als met alle team members het individuele gedeelte hebben afgerond vragen we iedereen zijn of haar eigen persona op te stellen. Wie ben je, waar ben je goed in en hoe kun je collega’s helpen. Waar kunnen ze je beter niet voor vragen en wat maakt jou uniek. Dit om ook de uitkomsten te delen en zo elkaar weer wat beter te leren kennen.

Komende periode gaan we vervolgens met de teams aan de slag. Waar liggen de talenten van de teams, wat missen we en wat kunnen we aanvullen. Goed voor inzicht en nog beter samenwerken, plus iedereen nog beter inzetten op zijn of haar talent waardoor het werken alleen maar leuker wordt.

Individuele coaching

Gedurende het hele jaar voeren teamleden met hun leidinggevende gesprekken. De nadruk ligt hierbij op een coachende houding vanuit de manager. Ieder teamlid heeft wekelijks of tweewekelijks een gesprek over de performance en actuele gang van zaken. Aan het einde van het kwartaal vindt een kwartaalgesprek plaats. Dit wordt op een gestructureerde manier voorbereid door het teamlid en de leidinggevende. In het gesprek wordt de performance besproken en geeft de manager aan of het teamlid op het verwachte niveau presteert, of dit beneden het gewenste niveau is of dat het boven het verwachte niveau is. In het geval het teamlid onder het gewenste niveau presteert worden er afspraken gemaakt hoe dit verbeterd kan worden. De voortgang hiervan is dan altijd onderdeel van gesprek in de wekelijkse bila’s. Op deze manier komt het teamlid nooit voor verrassingen te staan in de eindbeoordeling in januari. Het teamlid weet het hele jaar exact waar hij aan toe is en wat hij of zij er aan kan doen. De kwartaalgesprekken gelden hierbij als tussentijdse graadmeters. De eindbeoordeling bevat zo nooit verrassingen, maar is een bevestiging wat het teamlid al weet.

Tijdens de thuiswerk periode hebben alle collega’s een aanvullende test gedaan via Thomas International. Na deze test ontving elke collega een rapport over wat de voorkeur werkwijze was voor remote werken. Het rapport is individueel besproken met de manager. Dit om ervoor te zorgen dat iedereen op zijn of haar beste manier kon en kan worden gefaciliteerd.

Waar team members kansen zien of willen groeien wordt daar ruimte voor gemaakt. Elk team member heeft hierin de eigen behoeftes, afhankelijk van persoonlijkheid, functie, leeftijd, dienstverband etc. Door een aantal programma’s en processen organisatiebreed te hebben en anderen juist individueel komen we tegemoet aan de wensen van iedereen. Zo is een van onze senior accountmanagers, coach voor de startende collega’s. Een andere collega bij sales wilde graag meer de marketing kant op. Hij heeft de kans om een ontwikkeltraject richting online marketeer met beide handen aangegrepen. Bij het verzorgen van een kennissessie komen ongekende talenten van collega’s naar boven die naar meer smaken. Zo leren en ontwikkelen collega’s in de praktijk, waar nodig ondersteund door opleiding of coaching. Zo proberen we een ieders talent potentieel maximaal in te zetten.

Rollen, purpose en verantwoordelijkheden

Het afgelopen jaar is er veel veranderd en zijn we druk bezig geweest met het vastleggen van de processen, rollen en verantwoordelijkheden. We willen hiermee voor alle teamleden zichtbaar maken wie waar verantwoordelijk voor is en het makkelijk maken om rollen tussen personen te verplaatsen. Zo hoeven we niet te werken met standaard functies, maar kunnen we ieder talent flexibel inzetten.

Aan de rollen worden competenties gekoppeld die nodig zijn om een rol goed uit te kunnen oefenen. De competenties worden samen met de rolhouder(s) en de manager samengesteld met behulp van de TMA methode. Vervolgens kan op basis van competenties uit het TMA dashboard de koppeling gemaakt worden tussen de rol en de individuele talenten.

Ook het starten van nieuwe projecten kunnen we vanuit talenten benaderen. Welke collega’s beschikken over het benodigde talent om het betreffende project met succes af te ronden? Bijvoorbeeld planmatig werken of juist creativiteit. Doordat alle talenten in kaart zijn in het TMA dashboard is dit snel inzichtelijk. Met als resultaat dat de collega zich kan richten op een project waar hij of zij energie van krijgt en goed in is en dus hoogstwaarschijnlijk blijer is in het werk. En multidisciplinair samenwerken op basis van talenten wordt gestimuleerd.

Ik ben doorgegroeid van recruitment marketeer naar customer succes manager. Ik ben heel blij met deze overstap. De rol is divers en heel veel mooie uitdagingen.

Esra de lange (24)Jr Custmr. Succes Mngr.

Werving; kandidaat centraal

Bij onze werving staat vooral de kandidaat centraal. Hierbij gaat het ons vooral om de kwaliteiten van de persoon. Onze vacatures worden daarom geschreven vanuit het vertrekpunt van de kandidaat. We richten ons vooral op de toegevoegde waarde die wij de kandidaat kunnen bieden. De waardepropositie voor de kandidaat staat centraal in de vacaturetekst en niet Jobsrepublic. Door het inleven in de kandidaat die wij zoeken en voor hem of haar de meest ultieme baan te beschrijven trekken we collega’s aan die passen in ons team.

Selectieproces

Per vacature wordt gekeken welke (standaard)stappen in het selectieproces het beste passen. Er zijn daarbij in elk geval twee maar meestal drie gespreksmomenten en meerdere collega’s worden betrokken. Dit om een zo breed mogelijk beeld van de kandidaat te krijgen en andersom de kandidaat van ons als organisatie.

Een culture call is altijd onderdeel van het selectieproces. Voorafgaand ontvangt de kandidaat onze Culture Guide, gebaseerd op de Culture Audit die we voor GPTW hebben gemaakt. Tijdens de culture call wordt dieper ingegaan op de kernwaarden en de cultuur. De kandidaat wordt gevraagd naar voorbeelden; hoe heeft hij of zij zich in eerdere werksituaties gedragen in relatie tot de kernwaarden.

Ook het kennismaken met directe teamleden is altijd onderdeel van het proces. Wij vinden het belangrijk dat er aan beide kanten een goede fit is. Evenals een gesprek met de toekomstig teamlead/manager en met Eric, onze directeur. Eric neemt de kandidaten mee in het waarom van ons bestaan, de missie, visie, kernwaarden en de doelstellingen van Jobsrepublic.

Alle gesprekken zijn een dialoog. We willen de kandidaat leren kennen, maar het is ook belangrijk dat de kandidaat precies weet waar hij of zij aan toe is en wat voor hem of haar de toegevoegde waarde is om bij ons aan de slag te gaan. We geloven erin dat we door een open gesprek het beste in staat zijn om een mismatch te voorkomen.

TMA-analyse

Als we zien dat een kandidaat kan passen wordt hij of zij uitgenodigd voor het doen van een TMA Talentenanalyse. De TMA Talentenanalyse geeft inzicht op welke werkgebieden de kandidaat het meest gemotiveerd en talentvol kan worden ingezet. Aangezien het hele team deze analyse heeft gedaan, kunnen we ook zien of de eventueel nieuwe collega een goede aanvulling is op het team met zijn/haar talenten.

Ook heeft de TMA methode een online test voor het in kaart brengen van de capaciteiten. Deze test wordt ingezet bij zwaardere functies.

De kandidaat krijgt met de TMA talentenanalyse een kadootje in handen, inzicht in zichzelf. Voor Jobsrepublic helpt het om tijdens het aansluitende gesprek gelijk de diepte in te kunnen gaan over bepaalde talenten en hoe de kandidaat daarmee omgaat in de praktijk. Dit maakt het beeld veel completer.

De kandidaat is leidend

Zodra kandidaten bij ons aan tafel zitten vergeten we eigenlijk de vacature. We geloven er namelijk niet in dat je mensen in functies moet drukken. We kijken veel liever naar de persoon als geheel en bedenken dan welke rollen deze persoon op zich zou kunnen nemen. Door deze methode te hanteren hebben we uitstekende teamleden aangenomen die eigenlijk een mismatch waren op de vacature waarvoor ze oorspronkelijk kwamen.

Waar kijken we dan wel naar? Houding, gedrag en kernwaarden zijn bij ons heel belangrijke criteria. Is de kandidaat vriendelijk en zichzelf? Is hij of zij oprecht geïnteresseerd? Is hij of zij een aanvulling op het team? Vragen die voor ons belangrijk zijn om te achterhalen.

Diversiteit

We zoeken altijd naar de ultieme aanvulling op ons team omdat we geloven dat diversiteit in het team zorgt voor een beter team door aanvullende kwaliteiten. Zo hebben we vorig jaar het Development team uitgebreid met 4 verschillende nationaliteiten. Door het thuiswerken was werklocatie van ondergeschikt belang. We hebben bewust gekozen om met development volledig remote te blijven werken omdat de team members dit wilden. Dat maakte het mogelijk om buiten Nederland development talenten te halen, wat heeft geresulteerd in een succesvol en continu van elkaar lerend development team.

Onboarding

Van baan wisselen en starten in een compleet nieuwe organisatie is voor de meeste mensen een onzeker proces en we zien het daarom als een kerntaak om onze nieuwe collega zich zo snel mogelijk thuis te laten voelen. In een tijd van veelal online en van huis uit werken is onboarding nog belangrijker geworden. Omdat onboarding in de survey van 2019 als verbeterpunt naar voren kwam, heeft een GPTW projectgroep het proces onder de loep genomen en verbeterd. Onze collega’s weten het beste wat zij hebben gemist in de onboarding en wat nodig is om zo snel mogelijk ingewijd te zijn bij Jobsrepublic. Zij hebben een ‘world class onboarding’ opgezet volgens een gestandaardiseerd proces met volle aandacht voor het teamlid.

Doordat we vanwege corona vrijwel 100% remote werken is de kwaliteit van de onboarding nog vele malen belangrijker geworden. Hoe connect je met nieuwe collega’s zonder kantoor? Inmiddels hebben we zo’n 20 nieuwe collega’s mogen verwelkomen in de remote situatie en dat is eigenlijk uitstekend verlopen. We hebben het proces volledig digitaal gemaakt en de contactmomenten met het nieuwe teamlid geïntensiveerd en nog meer gestructureerd. Naast het contact met de leidinggevende en de directe teamleden is er ook regelmatig en gestructureerd contact met de office manager Annette en de People operations manager Annelieke. Zij houden een vinger aan de pols om te checken of de nieuwe collega zijn of haar weg goed kan vinden en eventuele obstakels uit de weg te ruimen. Op momenten dat het mogelijk was zijn fysieke bijeenkomsten georganiseerd waarbij iedereen aanwezig was. Iedereen, dus ook de collega’s uit het buitenland. Fysiek contact versterkt het teamgevoel en de onboarding.